FAQ droit du travail et JO : les réponses de la CGT

1 - L'employeur peut-il changer mes horaires de travail pendant les JO ?

La modification des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur, il n’a donc pas besoin de l’accord du/de la salarié∙e. Il peut donc modifier les horaires de travail des salarié∙es pendant les JO. 

Il faut toutefois que la modification des horaires ne bouleverse pas trop le rythme de travail du/de la salarié∙e (par exemple, passer en horaires de nuit), et n’entraîne pas de conséquences trop graves sur sa vie privée. Également, cette modification des horaires doit respecter un délai de prévenance.

Ces questions sont parfois traitées par les accords d’entreprise ou de branche, qui restent applicables pendant les JO. Il convient également de regarder si les horaires sont précisément fixés dans le contrat de travail du/de la salarié∙e.

Attention, ces réponses ne sont pas applicables aux salarié∙es à temps partiel.

2- L'employeur peut-il modifier mes jours de repos pendant les JO ?

Des dérogations spéciales liées à la période des JO existent pour la suspension du repos hebdomadaire et dominical (cf. questions 3 et 4 dédiées).
En dehors de ces exceptions, les rythmes de travail tirés des contrats de travail des salarié∙es, accords d’entreprise ou accords de branche continuent à s’appliquer.

3 - Peut-on me refuser mon repos hebdomadaire ?

Sauf dérogation strictement encadrée, chaque salarié∙e doit bénéficier d’un jour de repos hebdomadaire.

Un décret autorise toutefois les employeurs à suspendre le repos hebdomadaire des salarié∙es pendant les JO, dans la limite de 2 fois par mois. 

Seront concerné∙es les salarié∙es des établissements connaissant un surcroit extraordinaire de travail pour les besoins de la captation, de la transmission, de la diffusion et de la retransmission des compétitions ainsi que pour assurer les activités relatives à l’organisation des épreuves et au fonctionnement des sites. Il y a cependant un risque à ce que les employeurs d’autres secteurs cherchent à y déroger, dans les activités de l’audiovisuel à l’hôtellerie restauration en passant par la sécurité privée, les transports et le nettoyage.

Attention, les heures travaillées le jour du repos hebdomadaire sont alors considérées comme des heures supplémentaires et doivent être payées comme tel (sauf accord d’annualisation). 

De plus, les salarié∙es doivent avoir un repos compensateur au moins égal à la durée du repos qui a été suspendu immédiatement après la période dérogatoire, soit après le 14 août 2024.

Ces dérogations s’appliqueront du 18 juillet au 14 août 2024, alors que les JO ne se tiennent que du 26 juillet au 11 août 2024 et les épreuves paralympiques du 28 août au 8 septembre.

4 - Peut-on m’imposer de travailler le dimanche ?

Si le repos dominical reste le principe, les dérogations sont déjà nombreuses et continueront de s’appliquer pendant les JO.

En plus de ces dérogations, la loi relative aux JO a créé un nouveau dispositif de dérogation préfectorale très large, qui s’appliquera pour les établissements de vente au détail mettant à disposition des biens ou des services (commerce de détail alimentaire, habillements, articles de sport et de loisirs, librairie papeterie …) dans les communes d'implantation des sites de compétition ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites. 

Le préfet pourra étendre la dérogation à l’ensemble des commerçant∙es de la même branche d’activité que celui qui a fait la demande, situés dans la zone géographie concernée.

Ces dérogations s’appliqueront du 15 juin au 30 septembre 2024, alors que les JO ne se tiennent que du 26 juillet au 11 août 2024 et les épreuves paralympiques du 28 août au 8 septembre. 

Elles sont soumises au volontariat des salarié∙es.

Pour l’Ile-de-France, la préfecture a mis à disposition un site internet.

5 - L'employeur peut-il refuser la pose de congés pendant la durée des JO ? 

Dans beaucoup d’entreprises, les règles de prise et de report des congés des salarié∙es sont régies par accord d’entreprise ou de branche. 

À défaut d’un accord collectif portant spécifiquement sur la période des Jeux Olympiques, les règles prévues par l’accord d’entreprise ou de branche s’appliquent. 

À défaut d’accord collectif, l’employeur doit informer les salarié∙es de la période de prise des congés au moins deux mois avant son ouverture et celle-ci doit impérativement comprendre la période du 1er mai au 31 octobre. 

De plus, dans ce même intervalle, l’employeur est tenu d’attribuer au moins 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés. 

L’employeur peut définir l’ordre des départs en congés mais il doit le communiquer à chaque salarié∙e au moins un mois avant son départ.

6 - L’employeur peut-il m’imposer mes congés payés pendant la fermeture de l’entreprise ? 

Oui, l’employeur peut décider d’une fermeture annuelle de l’entreprise contraignant les salarié∙es à prendre leurs congés sur la durée de la fermeture. 

Les congés payés annuels étant de 24 jours ouvrables, si l’entreprise ferme plus longtemps, l’employeur devra payer les salarié∙es pour les jours dépassant les 24 jours.

7 - Puis-je me voir imposer du travail de nuit ?

Le travail de nuit ne peut être mis en place qu’à titre exceptionnel et doit être justifié par la nécessité d’assurer la « continuité de l’activité économique » ou des « services d’utilité sociale ». 

Ces justifications doivent être précisées par l’accord d’entreprise ou de branche qui met en place le travail de nuit. 

L’accord doit également prévoir, entre autres, les contreparties pour les salarié∙es effectuant des horaires de nuit (repos compensateur et parfois compensation salariale, temps de pause, etc..). 

En l’absence d’accord collectif, l’employeur ne peut pas faire passer les salarié∙es d’un horaire de jour à un horaire de nuit sauf avec l’autorisation de l’inspection du travail qui doit à son tour s’assurer que l’employeur ait bien engagé « loyalement et sérieusement » des négociations sur un tel accord. 

À défaut d’accord collectif ou d’autorisation de l’inspection du travail, le refus d’un∙e salarié∙e de passer d’un horaire de jour à un horaire de nuit ne constitue pas une faute justifiant une sanction ou un licenciement.

8 - Puis-je être sanctionné∙e pour un retard lié à l'organisation des JO (transports, contrôle de sécurité) ? 

La loi ne prévoit pas de motif de retard spécifique aux perturbations engendrées par la tenue des Jeux Olympiques.

Le Ministère des Transports a d’ores et déjà mis en place un site dédié à l’organisation des Jeux mais, s’il anticipe déjà de fortes perturbations des transports et des restrictions de circulation, il ne prévoit aucune mesure contraignante pour les employeurs.

Attention, si vous craignez des sanctions pour des retards liés à l’organisation des JO, il peut être utile de garder la preuve : 

• des perturbations des transports le(s) jour(s) des retards, 
• des heures de départ du domicile afin d’attester de sa bonne foi, 
• des éventuelles demandes d’aménagement temporaire de poste lorsque ceux-ci sont possibles (télétravail, demande de changement d’horaires, etc..).

9 - J'ai un mandat syndical (conseiller∙e du salarié, délégué∙e syndical∙e) ou de représentant∙e du personnel, peut-on me refuser l'accès à un site en raison des JO ? 

Certaines zones, situées à proximité des lieux d’accueil des épreuves (https://anticiperlesjeux.gouv.fr/carte-interactive-impacts-deplacements-ile-france), seront en accès restreint et nécessiteront un enregistrement préalable auprès de la préfecture de Police. 

Le ministère de l'intérieur a mis en ligne une plateforme afin de s'enregistrer en vue d'accéder au périmètre des JO : https://www.pass-jeux.gouv.fr/ . Si le Ministère a fait le choix de laisser la charge aux salarié.es dont les déplacements seraient impactés de solliciter un pass d'accès, l'employeur est tenu de fournir un justificatif employeur ou de mission afin que le.la salarié.e soit en mesure de justifier sa demande. 

Les modalités d’accès aux périmètres de sécurité ne sauraient exclure la circulation des élu∙es et mandaté∙es syndicaux sur les lieux de travail où ils et elles sont amené∙es à exercer leur mandat, sauf à porter atteinte à la liberté syndicale et au droit à la représentation.

10 - Peut-on m'imposer du télétravail pendant la durée des JO ? 

En principe, non. Dans beaucoup d’entreprise, le télétravail et ses modalités ont été mis en place par accord d’entreprise ou par charte établie par l’employeur. 

À défaut, le télétravail peut être mis en place par accord entre le ou la salarié∙e et son employeur mais ne peut être imposé unilatéralement au salarié. 

Attention toutefois, le Code du travail prévoit l’éventualité de « circonstances exceptionnelles » justifiant un recours au télétravail afin de « permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 

En fonction du déroulement des JO, la perturbation des transports, la fermeture de routes, certains employeurs pourraient imposer le télétravail en raison de ces circonstances exceptionnelles.

11 - Peut-on changer mon lieu de travail ? 

Oui. Le contrat de travail peut prévoir un lieu de travail fixe mais, lorsque ce dernier est modifié, les salarié∙es peuvent être amené∙es à suivre leur entreprise sans pouvoir refuser la modification dès lors que le nouveau lieu de travail se trouve dans le même secteur géographique. 

Celui-ci s’apprécie au cas par cas en fonction de la distance et des moyens de transport existant entre l'ancien et le nouveau lieu de travail. 

Dans plusieurs cas, l’employeur peut demander aux salarié∙es de travailler au-delà du secteur géographique : lorsque le contrat de travail prévoit une clause de mobilité, par le biais d’un accord collectif, ou encore lorsqu’il justifie du caractère temporaire de la nouvelle affectation. 

• Clause de mobilité dans le contrat de travail : la clause doit prévoir précisément une zone géographique d’application (par exemple, elle ne peut pas être définie uniquement par « partout où l’entreprise est implantée » mais elle peut recouvrir « toute la France métropolitaine »).
  
• Mobilité géographique prévue par accord collectif : un accord collectif peut prévoir la mobilité géographique des salarié∙es alors même que leur contrat de travail ne le prévoit pas. La disposition de l’accord doit alors répondre aux mêmes critères que ceux des clauses du contrat de travail et les salarié∙es doivent avoir été informé∙es de l’existence de l’accord au moment de l’embauche.
  
• Dans certains cas, l’employeur peut décider d’une mobilité géographique sans que le contrat de travail ou un accord le prévoit. 
  Lorsque les fonctions du ou de la salarié∙e ne justifient pas, en soit, une mobilité géographique ; l’employeur peut malgré tout imposer un changement de lieu de travail mais il doit alors justifier que la mobilité géographique est « motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le/la salarié∙e est informé∙e préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible ».

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